MOBBING: CONOSCERLO PER CONTRASTARLO

Sono passati anni da quando il fenomeno “Mobbing” è emerso, studiato in tutti gli ambiti interdisciplinari: sociologia, giurisprudenza, psicologia e medicina del lavoro, riconoscendolo come “Agente di specifiche patologie professionali ”.
Tra gli attori chiamati in causa vi è il sindacato, perché una governance sindacale efficace che opera dove il mobbing nasce e si sviluppa è in grado di prevenire sensibilmente il fenomeno. Occorre tenere sempre alta l’attenzione , l’informazione e la formazione.
Ci sono due definizioni che spiegano i danni che il mobbing pùò arrecare al mobbizzato: secondo Leymann si tratta di una situazione lavorativa conflittuale che ha delle ripercussioni sulla sfera professionale, a volte su quella personale e psicologica. Mentre il Dott Ege, per “intento persecutorio” intende “lo scopo politico, l’obiettivo conflittuale e la carica emotiva soggettiva ” messo in atto dal mobber nel compiere le proprie azioni.
La linea politica sindacale e datoriale deve condannare tutte le forme di molestia, tutelare la salute dei lavoratori contro tali rischi nei luoghi di lavoro, e attuare la “Risoluzione” del Parlamento Europeo che già dal 2001 presagiva che con il continuo aumento dei contratti a termine e della precarietà del lavoro, in particolare tra le donne, avrebbe creato condizioni propizie alla pratica del mobbing.
Infatti le tipologie di mobbing, riguardano un cattivo stile manageriale, e una organizzazione del lavoro inadeguata.
Le tipologie di mobbing più comuni sono: quello relazionale (è tipico nella pubblica amministrazione ed è esercitato da un diretto superiore con l’obiettivo di estromettere la vittima dalla sua funzione lavorativa) quello tra pari grado (il frequente ricorso delle aziende a forme di contratti atipici e il crescente precariato unite all’incertezza del mantenimento della propria occupazione, favoriscono la competizione e l’aggressività sostenute da una forte determinazione nei confronti dei colleghi) quello aziendale strategico (esercitato nei contesti privati allo scopo di allontanare la vittima dal luogo di lavoro. Si tratta di una strategia messa in atto dai vertici aziendali per estromettere i lavoratori in esubero o quelli divenuti troppo costosi per l’azienda).
Le principali azioni mobbizzanti sono:
Attacchi alla salute, alle relazioni sociali, all’immagine sociale e alla qualità della situazione professionale e alla possibilità di comunicare e queste azioni possono condurre all’alcolismo, all’abuso di farmaci, disturbi dell’alimentazione, reazioni aggressive, prepensionamento, aumento dei permessi di malattia, esaurimento nervoso, licenziamento, trasferimento, tendenza al suicidio.
Affinché si possa porre in essere la perseguibilità dei casi di mobbing occorre denunciare e consequenzialmente condurre un’analisi tesa a ricercare il disegno vessatorio e illecito che ne ha motivato l’esistenza e la messa in atto, basandosi sugli effetti che tali azioni hanno sull’individuo che le subisce.

I problemi di maggior rilievo che si presentano sono la complessità dell’indagine, in ragione dello sforzo che esige il reperire tutte le condizioni di accertamento della verità.

La tutela della personalità e della salute del lavoratore vessato trova il suo fondamento nell’art. 2087 c.c. e l’art.2692 c.c. prevede che nel nostro ordinamento chi vuol far valere un diritto in giudizio deve provare i fatti che ne costituiscono il fondamento.
Il mobbing non è soltanto un reato o una sindrome medica è anche una maniera di organizzare produttivamente le risorse economiche. Piuttosto che represso il fenomeno andrebbe disincentivato magari ricorrendo ad un sistema premiale pianificato a livello nazionale, come ad esempio la creazione di marchi di garanzia e di istituti di certificazione per le aziende a prova di mobbing.
L’ISMOB offre alle organizzazioni sindacali interessate all’acquisizione delle competenze necessarie per una corretta gestione del mobbing i seguenti servizi di consulenza:
percorsi formativi e di aggiornamento su mobbing, burnout, straining e stress occupazionale;
consulenza di processo nella formazione di una rete interna di gestione di casi; consulenza nella divulgazione; attivazione di “centri ascolto”.
L’ausilio del sindacato si colloca come prima forza alleata del mobbizzato, reprimendo ogni situazione di criticità, stipulando accordi aziendali e sancendo il diritto al ricorso da parte dei lavoratori vittime dei comportamenti mobbizzanti.
Dobbiamo iniziare una discussione molto seria sul modo di affrontare l’argomento del mobbing con lo scopo di fornire spunti ai politici e di far rispettare le leggi sui diritti umani fondamentali.

Maria Francesca Briganti